Así llegará la reforma laboral a las manos de Petro para sancionar la ley

Luego de un trámite muy complejo y de confrontación permanente, Colombia está ad portas de tener una nueva ley laboral, la cual recogerá lo aprobado en la reforma que fue discutida en el último año y que ahora para que llegue a las manos del presidente Gustavo Petro para que la sancione sólo le falta que sea votada el viernes en las plenarias.

Precisamente este jueves ya el informe de conciliación fue radicado muy temprano y además ya se anunció para las plenarias del Senado y la Cámara en las cuales estará de primer punto del orden día.

El siguiente es el texto de la nueva reforma laboral en el país.

TEXTO CONCILIADO DEL PROYECTO DE LEY No. 311 DE 2024 SENADO – 166 DE
2023 CÁMARA ACUMULADO CON LOS PROYECTOS DE LEY No. 192 DE 2023
CÁMARA Y No. 256 DE 2023 CÁMARA “POR MEDIO DEL CUAL SE MODIFICA
PARCIALMENTE NORMAS LABORALES Y SE ADOPTA UNA REFORMA LABORAL
PARA EL TRABAJO DECENTE Y DIGNO EN COLOMBIA”
El Congreso de Colombia,
DECRETA
TITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
CAPÍTULO ÚNICO
ARTÍCULO 1°. Objeto. La presente Ley tiene por objeto adoptar una reforma laboral
mediante la modificación del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de
2002 y otras normas laborales, además se dictan disposiciones para el trabajo digno y
decente en Colombia, buscando el respeto a la remuneración justa, bienestar integral, la
promoción del diálogo social, las garantías para el acceso a la seguridad social y
sostenibilidad de los empleos desde el respeto pleno a los derechos de los trabajadores así
como el favorecimiento a la creación de empleo formal en Colombia.
ARTÍCULO 2°. Relaciones que regula: Modifíquese el artículo 3 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 3. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de
derecho individual y colectivo del trabajo de carácter particular. De igual forma regula las
relaciones de derecho colectivo del sector público, salvo el derecho de negociación
colectiva de empleados públicos que se regula conforme a norma especial.
ARTÍCULO 3°. Restricción de inaplicabilidad. Modifíquese el artículo 4 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 4. EMPLEADOS PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual del trabajo
entre la administración pública y los empleados públicos no se rigen por este Código, sino
por los estatutos especiales y las leyes que se dicten.
ARTÍCULO 4°. PRINCIPIOS. La finalidad primordial de este Código es la de lograr un
entorno laboral justo, equitativo y sostenible en las relaciones de trabajo, asegurando el
equilibrio dinámico y armónico entre los derechos y deberes de empleadores y trabajadores,
fomentando el diálogo social, la responsabilidad empresarial, la igualdad de género, y la
erradicación de toda forma de discriminación o violencia en el lugar de trabajo, con el
objetivo de promover la paz laboral y el bienestar integral de todos los actores involucrados.
Constituyen principios del derecho laboral y por tanto serán aplicados a cualquier trabajador
y trabajadora en Colombia de conformidad con lo establecido en el artículo 53 de la
Constitución Política, los siguientes:
1. Igualdad de oportunidades;
2. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
3. Estabilidad en el empleo;
4. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
5. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
6. Aplicación de la norma más favorable al trabajador y trabajadora en caso de conflicto o
duda en la aplicación de las normas vigentes de trabajo. La norma que se adopte debe
aplicarse en su integridad;
7. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales;
8. Garantía a la seguridad social, la capacitación y el descanso necesario y;
9. Protección especial a campesinos, la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad.
TÍTULO II
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
CAPÍTULO I
Medidas para garantizar la estabilidad laboral y aumentar la productividad
ARTÍCULO 5°. Contrato laboral a término indefinido. Modifíquese el artículo 47 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 47. EL CONTRATO LABORAL A TÉRMINO INDEFINIDO. Los trabajadores y
las trabajadoras serán vinculados mediante contrato de trabajo a término indefinido. Sin
perjuicio de lo anterior, podrán celebrarse contratos de trabajo, ya sea a término fijo, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
El trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días
calendario para que el empleador provea su reemplazo. En ningún caso se podrá pactar
sanción para el empleado que omita el preaviso aquí descrito.
Parágrafo. El preaviso indicado no aplica en los eventos de terminación unilateral por parte
del trabajador cuando sea por una causa imputable al empleador, de las relacionadas como
justas causas para dar por terminado el contrato por parte del trabajador en este código;
caso en el cual el trabajador o trabajadora podrá dar por terminado el contrato haciendo
expresas las razones o motivos de la determinación y acudir a los Mecanismos Alternativos
de Resolución de Conflictos o vía judicial para obtener el pago de la indemnización a la que
tendría derecho, en caso de comprobarse el incumplimiento grave de las obligaciones a
cargo del empleador”.
ARTÍCULO 6°. Contratos a término fijo y por obra o labor determinada. Modifíquese el
artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 46. CONTRATOS A TÉRMINO FIJO Y DE OBRA O LABOR DETERMINADA.
1. CONTRATOS DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4)
años. El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito. Cuando el contrato
de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos previamente mencionados,
se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
El contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente, sin embargo, podrán
considerarse los siguientes tipos de prórrogas:
Prórroga pactada. Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1)
año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el número de veces que
estimen conveniente; sin embargo, después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá
renovarse por un período inferior a un (1) año. En ningún caso podrá superarse el término
máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo, para los casos de contratos vigentes
este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley.
Prórroga automática. Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo
pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestare su intención de terminar el
contrato, éste se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su
prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años
previsto en este artículo. Esta misma regla aplicará a los contratos celebrados por un
término inferior a un (1) año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un
período de un (1) año.
2. CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR DETERMINADA.
Podrán celebrarse contratos de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada.
El contrato de trabajo por la duración de obra o labor determinada deberá celebrarse por
escrito y en él deberá indicarse, de forma precisa y detallada, la obra o labor contratada que
se requiere atender.
Cuando no se cumplan las condiciones señaladas en el presente artículo, o cuando una vez
finalice la obra o labor contratada, el trabajador continúe prestando sus servicios, el contrato
se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, a menos
que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el
contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor o
se liquidará el contrato anterior y se iniciará un nuevo contrato por la nueva necesidad,
especificando en cualesquiera de los dos casos de forma clara y precisa la nueva obra o
labor contratada.
Parágrafo 1. En los contratos a término fijo y de obra o labor determinada, el trabajador y la
trabajadora tendrán derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea.
ARTÍCULO 7°. Debido proceso disciplinario laboral. Modifíquese el artículo 115 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES. En todas las
actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del
debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de
inocencia, indubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y
controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen
nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente
procedimiento:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá
ser por escrito.
3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que
fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda
manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que
considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a
5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones
que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o
descargos rendidos por el trabajador.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s)
causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que
la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
Parágrafo 1. Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al
principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en
Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.
Parágrafo 2. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización
sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del
sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la
diligencia, y éstos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de
derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final
del procedimiento.
Parágrafo 3. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes
razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido
proceso.
Parágrafo. 4. El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con
los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia
de la presente Ley.
Parágrafo 5. Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la
información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas
herramientas a disposición.
Parágrafo 6°. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y
pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de
2019. Este tipo de empleadores sólo tendrá la obligación de escuchar previamente al
trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de
defensa y del debido proceso. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en
vigencia de la presente ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de
acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la
aplicación del debido proceso.”
ARTÍCULO 8° PUBLICACIÓN DEL REGLAMENTO DE TRABAJO. Modifíquese el artículo
120 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 120. PUBLICACIÓN. Una vez cumplida la obligación del artículo 119 del
presente Código, el empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación
de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al
cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios
lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se
hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se
requerirá efectuar varias publicaciones físicas.
Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la
empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su
propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación.”
CAPÍTULO II
Medidas para los ingresos de las familias trabajadoras
ARTÍCULO 9°. Factores de evaluación objetiva del trabajo. Modifíquese el artículo 4 de
la Ley 1496 de 2011, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 4. FACTORES DE EVALUACIÓN OBJETIVA DEL TRABAJO. Los
empleadores podrán tener en cuenta, entre otros, factores de evaluación de cada empleo,
los cuales deberán estar directamente relacionadas a las funciones del cargo, que les
permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios, así como la naturaleza
y nivel de riesgo laboral de la actividad a realizar, conforme lo establecido por el sistema de
seguridad y salud en el trabajo y el Decreto 1072 de 2015, o la norma que lo modifique,
sustituya o adicione, los siguientes:
1) Capacidades y cualificaciones requeridas para el ejercicio del cargo, y que pueden
soportarse en la educación, formación o la experiencia.
2) Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del
desarrollo de un vínculo laboral.
3) Responsabilidades laborales para el ejercicio del cargo, bien sea por las condiciones
personales requeridas o por el comportamiento frente al manejo del equipamiento y/o el
dinero.
4) Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos
(ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros), ii) como psicológicos (estrés,
aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes,
entre otros);aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y
utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y
herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor”.
ARTÍCULO 10°. Trabajo Diurno y Nocturno. Modifíquese el artículo 160 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 160. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00
a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve
horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00a. m.).
Parágrafo 1. El Gobierno nacional implementará programas dirigidos a la generación y
protección de empleos, de conformidad con la normatividad vigente en la materia»
Parágrafo 2. Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia seis (6) meses
después de la sanción de la presente Ley.”
ARTÍCULO 11°. Jornada Máxima Legal. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo
del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 161. DURACIÓN. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021
sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la
semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre
empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el
día de descanso y sin afectar el salario.
El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario
pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al
pago de recargo nocturno.
Se establecen las siguientes excepciones:
a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el día domingo.
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta
nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales
dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo
del Trabajo.
b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna
máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.
d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente,
la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.
Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o
trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores
de supervisión, dirección, confianza o manejo.
Parágrafo 2°. Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y
gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia
en un espacio suministrado por aquellas.”
ARTÍCULO 12°. Relación de Horas Extras. Modifíquese el numeral 2 del artículo 162 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“2. El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el
que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la
precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro podrá realizarse de acuerdo a las
necesidades y condiciones propias de su empresa.
El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas
extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá
entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.
De igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y
administrativas el registro de horas extras; de no hacerlo la autoridad administrativa del
trabajo podrá imponer las sanciones a las que haya lugar”.
Parágrafo. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin
embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo
suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le
suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis
(6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.”
ARTÍCULO 13°. Límite al Trabajo Suplementario. Modifíquese el artículo 22 de la Ley 50
de 1990, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 22. LÍMITE AL TRABAJO SUPLEMENTARIO. En ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales.
Parágrafo. Se exceptúa de la aplicación de la presente disposición al sector de seguridad,
de conformidad con la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios, y al sector salud,
conforme a la normatividad vigente”.
ARTÍCULO 14°. Remuneración en días de descanso obligatorio. Modifíquese el artículo
179 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
«ARTÍCULO 179. REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO.
1. El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del
ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin
perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo
tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Parágrafo 1. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando
el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el
mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el
trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.
Parágrafo 2. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a «dominical», se
entenderá que trata de «día de descanso obligatorio».
Parágrafo 3. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de
descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el
contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.
Parágrafo transitorio. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este
artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente
manera:
A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de
descanso obligatorio a 80%.
A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de
descanso obligatorio a 90%.
A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de
descanso obligatorio en los términos de este artículo.
Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador
se acoja al recargo del 100%».
ARTÍCULO 15. Obligaciones especiales del empleador. Modifíquese el numeral 6 y
adiciónese los numerales 13, 14, 15, 16 y 17 y los parágrafos 2 y 3 del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo, así:
“6. Conceder al trabajador y trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los
siguientes casos:
a) Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3° de la Ley 403
de 1997.
b) Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
c) En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como
todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de
afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal
desarrollo de las actividades del trabajador;
d) Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a
su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa;
e) Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas
cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se
enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el
diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
f) Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en las que resulte obligatoria la
asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
g) Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
h) Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del
Trabajo, podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada
seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de
transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.
(…)
13. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de
las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la
remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas de conformidad con lo previsto
en el numeral 5 del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013 y las demás normas que la modifiquen
o complementen. El empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada
trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan
acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
14. Implementar acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, en un
término de doce (12) meses, para eliminar cualquier tipo de barrera de acceso o
permanencia, y propiciar la colocación sin ningún tipo de discriminación, especialmente de
mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, y procedentes de municipios con
Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial – PDET y Zonas Más Afectadas por el
Conflicto Armado -ZOMAC, o los que los modifiquen o complementen, personas en
condición de vulnerabilidad.
15. Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes
expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas
en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
16. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la
empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia
intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y
garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean
víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.
17. Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada
100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por
cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de
carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan
contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las
personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las
disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
El empleador deberá reportar los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio
electrónico del Ministerio del Trabajo, quien llevará un registro actualizado de lo anterior,
debiendo mantener reserva de dicha información. La fiscalización del cumplimiento de lo
dispuesto en este artículo corresponderá al Ministerio del Trabajo.
El incumplimiento de esta obligación dará origen a las sanciones que corresponda en
cabeza de las autoridades de inspección, vigilancia y control laboral, de conformidad con lo
previsto en la Ley 1610 de 2013 y las normas que la modifiquen o complementen.
(…)
Parágrafo 2. En aquellos cargos y sectores de la economía dónde no sea posible contratar
personas en estado de discapacidad o invalidez, deberá informarse dicha situación al
Ministerio del Trabajo.
Parágrafo 3. La aplicación de los valores y/o porcentajes indicados en el numeral 17 de
este artículo será optativa en el primer año de entrada en vigencia de la presente ley, tiempo
durante el cual las empresas iniciarán un plan de revisión técnica para la implementación de
los ajustes razonables que se requieran. A partir del segundo año los valores y/o
indicadores serán de obligatorio cumplimiento.
Parágrafo 4. Cuando el empleador acredite de manera fehaciente el pago directo al
trabajador del valor correspondiente a las cesantías, dicho pago se considerará liberatorio
de la obligación, y no procederá sanción por no consignación, salvo que se demuestre que
el pago no se realizó en condiciones de libertad y que no fue utilizado en fines autorizados
por la ley. No obstante, la afiliación a Fondo de Cesantías es obligatoria.”
CAPÍTULO III
Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo
del trabajo
ARTÍCULO 16°. Límites a la subordinación. Modifíquese el literal b. del artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
“b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador o trabajadora respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora, en concordancia con
los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos relativos a la materia
ratificados por Colombia que sean de carácter vinculante.
Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en el
sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional,
la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones
sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio
de la sindicalización. El Ministerio del Trabajo adelantará las actuaciones administrativas
correspondientes y sancionará de acuerdo con las normas vigentes”.
ARTÍCULO 17°. Protección contra la discriminación. Adiciónese los numerales 10,
11,12, 13 y 14 al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, así:
“10. Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con
acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes
laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro
aspecto de su vida personal que no este relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se
prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en
razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe
también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas
trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o
cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio
laboral.
11. Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que
puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las
recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo
estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones
de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la
reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
12. Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por
causas asociadas a estas circunstancias.
13. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter
religioso, político, racial y/o étnico.
14. Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio
de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del
cargo.
15. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter
de enfermedad o afectaciones a la salud mental”.
ARTÍCULO 18°. Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la
discriminación en el mundo del trabajo. Se garantizará el trabajo libre de violencias y de
acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las
personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las
personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas,
personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y
prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por
objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.
El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son el espacio
público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio
doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,
incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o
cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las
obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la
discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo,
incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el
trabajo.
Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y
mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género,
contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo de acuerdo a la Ley 1010 de
2006, Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen, sustituyan
o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no
repetición de estas conductas.
El Ministerio del Trabajo vigilará y sancionará su incumplimiento en los términos vigentes en
la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008, Ley 2365 de 2024, o las normas que les adicionen,
sustituyan o complementen.
El Gobierno nacional dará cumplimiento a las medidas contempladas en el artículo 12 de la
Ley 1257 de 2008.
Parágrafo. El Ministerio de Trabajo, en el término de doce (12) meses desde la entrada en
vigencia de la presente Ley, en articulación con la Subcomisión de Género de la Comisión
de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, formulará una política pública que
contemple unos protocolos, planes, programas y estrategias que contribuyan a la
eliminación de conductas de violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo, lo
anterior deberá unificarse e incluir lo contenido en la normativa existente en la materia.
ARTÍCULO 19°. Experiencia laboral de personas privadas de la libertad. Las
actividades productivas y ocupacionales desarrolladas por la población privada de la libertad
serán reconocidas como experiencia laboral previa certificación de las entidades
correspondientes con la finalidad de posibilitar su ingreso al mercado laboral, mitigar la
discriminación laboral y disminuir la probabilidad de reincidencia. Se concederá la redención
de pena por trabajo a las personas privadas de la libertad y se les abonará dos días de
reclusión por tres días de trabajo.
Parágrafo. El Ministerio de Trabajo en un término de 6 meses expedirá la reglamentación
necesaria para el reconocimiento de las actividades productivas y ocupacionales en los
centros penitenciarios como experiencia profesional.
ARTÍCULO 20. Medidas en contra de la discriminación y la estigmatización laboral a
personas reintegradas y reincorporadas en el marco del conflicto armado. En toda relación
laboral, pública o privada, se deberá garantizarla igualdad de condiciones laborales sin
discriminación alguna, para las personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de
reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado conforme a los derechos y
deberes establecidos en esta ley.
Parágrafo. El Ministerio de Trabajo conjunto con la Unidad de Implementación del Acuerdo
de Paz, la Agencia para la Reincorporación y Normalización y demás entidades
competentes, desarrollarán, promoverán y adoptarán estrategias y medidas orientadas a
fomentar la inserción laboral formal de esta población para resarcir las brechas existentes
en materia de acceso, estabilidad y reintegración económica.
CAPÍTULO IV
Medidas para promover la formalización laboral
ARTÍCULO 21. Contrato de Aprendizaje. Modifíquese el artículo 81 del Código Sustantivo
del Trabajo, el cual quedará así:
“Artículo 81. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE
APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo,
que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual
una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y
esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formación del aprendiz. de las ocupaciones o profesiones
en las que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual, así:
1. Si es una formación dual, el aprendiz recibirá como mínimo durante el primer año el
equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual
vigente y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario
mínimo legal mensual vigente.
2. Si es formación tradicional, el aprendiz recibirá como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo mensual vigente y
en la parte práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%)
de un salario mínimo mensual legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o
no dual.
Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en
salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la
fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales
y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de
trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las
prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo
laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no
requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por
el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el
semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su
formación académica.
Parágrafo 1: Para los departamentos de Amazonas, Guainía, Vichada, Vaupés, Chocó y
Guaviare, como también para los departamentos fronterizos de la Guajira, Norte de
Santander y Arauca, el Gobierno incluirá una partida adicional en el Presupuesto General
de la Nación que transferirá con destino al reconocimiento del pago de los contratos de
aprendizaje.
Parágrafo 2: Para efectos de la presente ley, se entiende como formación dual, el proceso
de formación profesional integral planeado, ejecutado y evaluado de manera conjunta entre
el sector privado y el SENA o la institución de educación a partir de un programa de
formación acordado según las necesidades de la respectiva empresa.
Para el desarrollo de esta, la institución y la empresa deberán acordar un esquema de
alternancia entre los ambientes de aprendizaje de la institución y la empresa, el cual debe
ser en su totalidad planeado, ejecutado y evaluado conjuntamente con base en el programa
de formación acordado, según las necesidades de la empresa.
Parágrafo 3: El tiempo correspondiente a la fase práctica o dual deberá ser certificado por
la empresa y se reconocerá como experiencia laboral para el aprendiz.
Parágrafo 4: Los hogares infantiles y las personas jurídicas sin ánimo de lucro cuya
personería jurídica esté reconocida por el ICBF, que presten servicios de atención integral a
la primera infancia en cualquier modalidad de atención reconocida dentro del municipio o
distrito no serán objeto de regulación de la cuota de aprendices.
ARTÍCULO 22. Internos de medicina. Adiciónese el artículo 81A del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así:
“ARTÍCULO 81A. INTERNOS DE MEDICINA. Los estudiantes de medicina que cumplan
con los requisitos de admisión para realizar el internado médico obligatorio conforme a lo
establecido en la Ley 14 de 1962 o la norma que la modifique o la sustituya recibirán
remuneración mensual que no podrá ser inferior a un salario mínimo durante el tiempo que
dura el Internado Obligatorio Rotatorio el cual será pagado por la Administradora de los
Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud – ADRES.
En vigencia del internado médico el estudiante de medicina estará afiliado al Sistema de
Seguridad Social Integral. Las cotizaciones a los Sistemas de Seguridad Social Integral se
realizarán sobre un ingreso base de cotización correspondiente a un (1) Salario Mínimo
Legal Mensual Vigente SMLMV.”
ARTÍCULO 23. Monetización de la cuota de aprendizaje. Modifíquese el artículo 34 de
la Ley 789 de 2002, el cual quedará así:
“Artículo 34. MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE: Las empresas
obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores tendrán
que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a uno punto cinco (1,5) salario
mínimo legal mensual vigente (SMLMV) SMLMV por cada aprendiz que no contraten. En
caso de que la monetización sea parcial, esta será proporcional al número de aprendices
que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria”.
Parágrafo. Los recursos de la monetización se destinarán en un veinticinco por ciento
(25%) específicamente a apoyos destinados a las y los aprendices del Servicio Nacional
de Aprendizaje SENA, como un estímulo para favorecer su permanencia en los procesos
formativos. El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA establecerá los programas de
apoyos que se requieran, dando prioridad a las y los aprendices que se encuentren en
situación de pobreza extrema, pobreza moderada y vulnerabilidad y adoptará los enfoques
diferenciales necesarios para asegurar que los apoyos sean destinados a los segmentos
de aprendices con mayor riesgo de deserción. Estos apoyos serán de hasta un (1) Salario
Mínimo Legal Mensual Vigente SMLMV por mes. El veinticinco por ciento (25%) serán
destinado para ampliar la cobertura de la educación técnica, tecnológica y de formación
para el trabajo dirigida a los jóvenes rurales, a través del fortalecimiento de la presencia
territorial del SENA en los municipios, Para tal efecto, el SENA podrá celebrar convenios
con instituciones educativas rurales, entes territoriales y organizaciones comunitarias, que
permitan llevar programas técnicos y tecnológicos directamente a los territorios, evitando
el desplazamiento de los jóvenes hacia centros urbanos. El cincuenta por ciento (50%)
restante de los recursos se destinará para los propósitos legales y reglamentarios del
Fondo Emprender a cargo del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
En todo caso, el SENA deberá rendir un informe anual a las comisiones séptimas del
Congreso sobre los beneficiarios y la asignación de estos recursos, remitiendo copia a la
Contraloría General de la República.
Parágrafo 2. El Fondo Emprender financiará de manera prioritaria iniciativas productivas,
unidades productivas, unidades económicas, modelos o planes de negocios formulados
por asociaciones de aprendices y/o de egresados del SENA. Adicional a las fuentes
actuales de financiación, el Fondo podrá recibir recursos de entidades y fondos de la rama
ejecutiva del orden nacional y territorial, a través de convenios de cofinanciación o
proyectos de inversión dirigidos a fortalecer el emprendimiento en sus distintas
modalidades. También podrán ser beneficiarios del Fondo Emprender las asociaciones de
los campesinos, las campesinas y las iniciativas asociativas y cooperativas de las
personas que integran la economía popular, siempre que estas iniciativas productivas,
unidades económicas, modelos o planes de negocios cumplan con los términos de
referencia establecidos para las convocatorias públicas.”
ARTÍCULO 24°. Definiciones trabajo en plataformas digitales de reparto.
1. Trabajadores digitales en servicios de reparto: Son personas que, mediante el uso de
plataformas digitales de reparto, prestan servicios solicitados por un usuario. Podrán tener
la calidad de dependientes y subordinados o de independientes y autónomos, de acuerdo
con lo establecido en este Título.
2. Empresas de plataformas digitales de reparto: Son personas naturales o jurídicas que
operan y administran plataformas digitales de reparto.
3. Plataforma digital de reparto: es un aplicativo o software ejecutable en aplicaciones de
dispositivos móviles o fijos, administrada por una empresa de plataforma digital de reparto.
4. Usuario: son personas naturales o jurídicas que acceden a servicios de reparto mediante
plataformas digitales de reparto.
ARTÍCULO 25°. Modalidades de trabajo en plataformas digitales de reparto. Las
relaciones entre las empresas de plataformas digitales de reparto y los trabajadores
digitales en servicios de reparto podrán ser de carácter dependiente y subordinado,
conforme a las reglas generales del presente Código, o de carácter independiente y
autónomo, evento en el cual deberán aplicarse las disposiciones y protecciones especiales
enunciadas en este Título. Lo anterior sin perjuicio del respeto al principio de primacía de la
realidad sobre las formas, consagrado en el artículo 23 del presente Código.
Las empresas de plataformas digitales de reparto deberán informar de manera clara y en un
lenguaje sencillo a los trabajadores digitales en servicios de reparto el alcance de la
modalidad de trabajo (dependiente o independiente) a través de la plataforma digital de
reparto o de la herramienta tecnológica a la que tenga acceso el trabajador o trabajadora.
Cualquier modificación material al contrato que se suscriba entre las partes o a sus
condiciones deberá ser objeto de conocimiento previo a su entrada en vigencia por parte del
trabajador digital en servicios de reparto, relacionando las causales y motivos por los cuales
se realiza, así como la posibilidad de presentar comentarios e inquietudes sobre la decisión
de cambio contractual.
Parágrafo. En la relación de carácter independiente y autónomo no podrán pactarse
cláusulas de exclusividad para el desarrollo de las actividades de reparto que se realicen a
través de la plataforma digital de reparto y las empresas de plataformas digitales de reparto
deberán garantizar el ejercicio del derecho al descanso.
ARTÍCULO 26°. Registro de información en plataformas digitales de reparto. Las
empresas de plataformas digitales de reparto deberán crear un mecanismo de
reconocimiento de identidad plena que permita individualizar al trabajador digital en
servicios de reparto, así como las modalidades de suscripción o el registro de términos y
condiciones, relacionando los derechos que les asisten en correspondencia con la
modalidad que se pacte. El mecanismo de reconocimiento de identidad respetará el
derecho de habeas data conforme a la regulación en la materia.
Parágrafo. El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Telecomunicaciones
apoyará y creará las herramientas técnicas especializadas que requiera el Ministerio del
Trabajo para el desarrollo de su función de inspección laboral. Esta coordinación
interadministrativa deberá ser reglamentada dentro de los doce (12) meses siguientes a la
entrada en vigencia de la presente Ley.
ARTÍCULO 27. Seguridad social y riesgos laborales en plataformas digitales de
reparto. Cuando el trabajador digital en servicios de reparto tenga la calidad de
dependiente y subordinado, la empresa de plataforma digital de reparto deberá realizar los
pagos correspondientes al sistema integral de seguridad social en las proporciones
definidas en las normas vigentes. Podrán realizarse cotizaciones a tiempo parcial.
En relación con los trabajadores y trabajadoras independientes y autónomos, y sin que ello
desnaturalice tal condición, la empresa de plataforma digital de reparto concurrirá en el
pago de aportes a salud y pensión en 60%, frente a un 40% a cargo de la persona
trabajadora. Se garantizará el cubrimiento en materia de riesgos laborales a cargo exclusivo
de la empresa. El ingreso base de cotización para los aportes a salud, pensión y riesgos
laborales se calculará con base en el 40% de la totalidad de ingresos que reciba el
trabajador digital en servicios de reparto a través de la plataforma digital respectiva.
El Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud y Protección Social reglamentará la forma
de cotización al sistema integral de seguridad social de los trabajadores independientes y
autónomos en servicios de reparto que mensualmente generen ingresos inferiores al salario
mínimo diario.
Las empresas de plataformas digitales de reparto deberán generar los reportes respectivos
de horas de servicio efectivo de los trabajadores y trabajadoras digitales a las entidades
recaudadoras, acumuladas y calculadas en función del número de días o semanas de
servicio efectivo, conforme a la norma respectiva. Esta información deberá ser entregada al
trabajador digital en servicios de reparto al final de cada mes.
Parágrafo 1. La afiliación a los diferentes subsistemas de seguridad social se realizará
mediante el diligenciamiento de los formularios que para tal efecto defina el Gobierno
nacional, los cuales podrán ser físicos o electrónicos, donde se deben señalar, como
mínimo, los datos del trabajador digital en servicios de reparto y la categoría de los riesgos
de la actividad. Así mismo, el pago de los aportes a los subsistemas de pensiones, salud y
riesgos laborales se realizará a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
(PILA) o la herramienta que haga sus veces, que para este efecto defina el Gobierno
nacional.
Parágrafo 2. El control y seguimiento de la afiliación o vinculación y pagos al Sistema
General de Seguridad Social de los trabajadores digitales en servicios de reparto estará a
cargo de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP), para lo cual deberá
adecuar su operación.
ARTÍCULO 28°. Sistema de registro de inscripción de empresas de plataformas
digitales de reparto. Toda empresa de plataformas digitales de reparto tendrá que realizar
su inscripción ante el Ministerio del Trabajo, con el objeto de informar trimestralmente el
número de trabajadores y trabajadoras activos en la plataforma digital de reparto respectiva
en la modalidad dependiente y subordinada o independiente y autónoma.
Parágrafo. El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Telecomunicaciones
apoyará y creará las herramientas técnicas y especializadas que requiera el Ministerio del
Trabajo para el desarrollo del sistema de registro de inscripción. Esta coordinación
interadministrativa deberá ser reglamentada dentro de los doce (12) meses siguientes a la
entrada en vigencia de la presente Ley.
ARTÍCULO 29°. Transparencia y utilización de los sistemas automatizados de
supervisión y toma de decisiones. Las empresas de plataformas digitales de reparto
deberán informar a los trabajadores y trabajadoras digitales sobre:
a. Los sistemas automatizados de supervisión que se utilizan para hacer un seguimiento,
supervisar o evaluar la ejecución del servicio prestado por los trabajadores y trabajadoras
digitales en servicios de reparto;
b. Los sistemas automatizados que se utilicen para tomar o apoyar decisiones que afecten
las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras digitales en servicios de
reparto, en particular su acceso a los pedidos, sus ingresos, su seguridad y salud en el
trabajo durante la prestación de los servicios, su tiempo de trabajo efectivo, su promoción y
su situación contractual, incluida la restricción, suspensión o cancelación de su cuenta en la
plataforma digital de reparto.
Las empresas de plataformas digitales de reparto entregarán esta información en un
documento que podrá estar en formato electrónico en forma concisa, transparente,
inteligible y fácilmente accesible, utilizando un lenguaje claro y sencillo.
Las empresas de plataformas digitales de reparto solamente tratarán datos personales de
los trabajadores y trabajadoras digitales en servicios de reparto para finalidades que estén
contempladas en la autorización de tratamiento de datos personales aceptada por el
trabajador o trabajadora digital, la cual debe ser presentada por las empresas de
plataformas digitales de reparto en forma concisa, transparente, inteligible y fácilmente
accesible, utilizando un lenguaje claro y sencillo.
ARTÍCULO 30°. Supervisión humana de los sistemas automatizados. Las empresas de
plataformas digitales de reparto supervisarán y evaluarán periódicamente el impacto que
tienen en las condiciones de trabajo las decisiones individuales adoptadas o apoyadas por
los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones.
Los trabajadores y trabajadoras digitales de servicios de reparto tendrán derecho a solicitar
revisión humana de cualquier decisión hecha o soportada por un sistema automatizado de
toma de decisiones que impacte sus condiciones de prestación del servicio. Un trabajador o
trabajadora digital en servicios de reparto, no podrá ser suspendido, restringido o cancelado
de la plataforma o retenida su remuneración injustificadamente.
Las empresas de plataformas digitales de reparto implementarán políticas de no
discriminación. Así mismo sus términos y condiciones de uso no podrán bajo ningún motivo
discriminar por razones de salud, sexo, orientación sexual, identidad de género, creencia
religiosa o política, nacionalidad, filiación sindical o cualquier otra que impida el derecho al
trabajo.
Artículo 31°. Programa de formación para el trabajo agrario y rural. El Ministerio del
Trabajo a través del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA, en articulación con los
Ministerios de Educación Nacional, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y el
Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural, diseñarán, formularán e implementarán un
programa de formación para el trabajo rural que permita evaluar, acreditar, legitimar,
reconocer, homologar y certificar los saberes y conocimientos empíricos ancestrales y en
actividades pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, acuícolas, apícolas, silviculturales,
pesqueras, agroecológicas u otras semejantes.
Parágrafo 1. Las entidades citadas en el presente artículo reglamentarán la vinculación
laboral de las personas a quienes se les haya certificado los saberes y conocimientos
empíricos ancestrales y en actividades pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas,
acuícolas, apícolas, silvicultura, pesca u otras semejantes, en la ejecución de todo proyecto
productivo, la realización de obras y la prestación de servicios a cargo del Gobierno
Nacional o las Entidades Territoriales.
Parágrafo 2. El Gobierno Nacional a través del Ministerio de Educación Nacional, el
Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Agricultura y el Servicio Nacional de Aprendizaje –
SENA, reglamentarán los mecanismos que permitan el desarrollo de prácticas y pasantías
profesionales en la zona rural. Los pequeños productores podrán solicitar un convenio con
el SENA para acceder a esta alternativa.
Parágrafo 3. El trabajo de formación para el trabajo rural que trata el presente artículo será
implementado, de manera preferencial, en los municipios con Programas de Desarrollo con
Enfoque Territorial – PDET.
ARTÍCULO 32°. Protección al Trabajo femenino rural y campesino. Se adiciona un
artículo al Título V Capítulo I del Código Sustantivo del Trabajo, así:
“Artículo 103C. Protección al trabajo femenino rural y campesino. El trabajo de la mujer
rural y campesina será especialmente protegido, y se deberá reconocer la dimensión
productiva, social y comunitaria de su trabajo.
Deberán ser remuneradas por el trabajo que realizan en la preparación de alimentos, el
cuidado de personas, animales y de cultivos, y las demás que desarrollen de manera
subordinada, en relación con sus empleadores.
El Ministerio del Trabajo reglamentará la forma en que la mujer rural y campesina accederá
al sistema de seguridad social integral cuando no lo hagan de manera contributiva. Para ello
deberá reconocer los riesgos ocupacionales a los que se encuentran expuestas, teniendo
en cuenta sus particularidades biológicas y sociales, y las múltiples jornadas de trabajo,
incluyendo aquellas relacionadas con el cuidado de familias, personas enfermas, personas
con discapacidad y otras.
El Gobierno nacional y los empleadores velarán por eliminar cualquier forma de
discriminación o explotación”.
Parágrafo. El Ministerio del Trabajo implementará mecanismos de sensibilización dirigidos
a las mujeres rurales y campesinas, con el fin de facilitar la comprensión y el ejercicio pleno
de sus derechos laborales.
ARTÍCULO 33°. Formalización del trabajo doméstico remunerado: En cumplimiento del
Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los trabajadores y las
trabajadoras del servicio doméstico deben ser vinculadas mediante contrato de trabajo
escrito, en cualquiera de sus modalidades respetando las garantías y los derechos a los que
haya lugar, de conformidad con las normas laborales existentes y registrada en la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), así como las novedades relativas a trabajo
suplementario. Los efectos del registro en la PILA son de publicidad y en ningún caso son
requisito para la existencia y validez del contrato de trabajo.
En el mismo sentido, se reconocerán los derechos prestacionales establecidos en la Ley
1788 de 2016.
El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, en el término de doce
(12) meses, contados a partir de la entrada en vigencia de la presente Ley, desarrollará los
lineamientos para crear un sistema de información para dicho registro, conforme a la política
de Gobierno Digital y la reglamentación que el Ministerio de Salud y Protección Social
expida para tal efecto. La Mesa de Seguimiento del Convenio 189 de la Organización
Internacional del Trabajo – OIT, de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales creada por la Ley 1788 de 2016, para hacerle seguimiento a lo
establecido en el presente artículo, deberá contar con la participación de las organizaciones
más representativas de trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico, con el fin de
discutir y promover acciones favorables a la formalización laboral.
Parágrafo 1. Las trabajadoras y trabajadores domésticos que sean formalizados mediante
contrato de trabajo, podrán mantener su afiliación al régimen subsidiado de salud como
mecanismo de protección social, conforme a lo establecido en el artículo 242 de la Ley 1955
de 2019 o las normas que la sustituyan o complementen, y sus empleadores deberán, en
todo caso, realizar las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social a tiempos parciales,
conforme a lo establecido en los artículos 27 y 28 de la ley 2381 de 2024, sin detrimento en
que puedan transitar a realizar cotizaciones plenas derivadas de contratos de trabajo a
término fijo e indefinido.
ARTÍCULO 34°. Medidas de formalización y aportes a la Seguridad Social en
Microempresas y hogares. Las microempresas y hogares podrán realizar pagos a la
seguridad social a tiempo parcial, que en todo caso deberán computarse en semanas
finalizando cada mes. El Gobierno nacional priorizará y protegerá a los sectores de
hotelería, restaurantes, bares, agricultura, turismo y transporte, droguerías y farmacias.
Para el acceso de este medio de cotización a tiempo parcial, la microempresa deberá
formalizar su existencia y representación legal realizando su inscripción ante la Cámara de
Comercio de su respectivo municipio, creando libros de contabilidad en los que registre
ingresos y gastos, y creando un registro interno con los contratos laborales suscritos.
Parágrafo 1. Se entenderá por microempresa aquella definida de acuerdo con el Decreto
957 de 2019 o la norma que lo sustituya o modifique.
Parágrafo 2. En ningún caso se utilizará la cotización a tiempo parcial cuando el desarrollo
de actividades laborales corresponda a contratación laboral a tiempo completo. Las
medidas adoptadas en el presente artículo serán objeto de inspección, vigilancia y control
de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal.
Parágrafo 3. El Gobierno nacional reglamentará en un plazo máximo de (12) meses
contados a partir de la vigencia de la presente ley, el programa de incentivos para el acceso
a créditos de los microempresas que demuestren el pago a seguridad social de sus
trabajadores y trabajadoras en periodo superior a seis (6) meses. El Ministerio del Trabajo
deberá revisar cada dos (2) años, la priorización de sectores previo estudio y
caracterización de los más vulnerables conforme a las estadísticas del DANE.
Parágrafo 4. Las microempresas, hogares e independientes podrán efectuar cotizaciones
proporcionales de acuerdo con sus ingresos mensuales a los diferentes subsistemas que
integren el Sistema General de Seguridad Social, aun cuando estos ingresos sean inferiores
al salario mínimo legal mensual vigente.
Parágrafo 5. Este tipo de cotización no modificará la calificación que cada uno de ellos
tenga en el sistema de identificación de potenciales beneficiarios de programas sociales –
SISBEN, ni resultará incompatible con los beneficios, incentivos o subsidios de los
programas sociales o de apoyo del Gobierno nacional en los que ya se encuentren inscritos
y de los cuales sean beneficiarios.
Parágrafo 6. El Gobierno nacional reglamentará en un periodo de 6 meses partir de la
vigencia de esta ley el programa de empleo nocturno (PEN), a través del cual se incentivará
la generación de puestos de trabajo que atiendan a las necesidades de las ciudades 24
horas.
Parágrafo 7. Las prestaciones económicas del Sistema General de Seguridad

/Colprensa